박소정 의원 발언

식사 맛있게 하셨나요? 제가 질의를 시작하기 전에 먼저 한 가지 말씀을 드리고 시작하겠습니다. 여기 여러 존경하는 상임위 위원님들께서 말씀하셨던 것처럼 도시공사에 대한 기대가 굉장히 큽니다.

이제까지 시설관리 쪽에 중점을 두었다면 앞으로 도시관리공사가 고양시의 발전을 위해서 큰 역할을 담당해야 된다고 생각합니다. 오늘 제가 질의하는 것은 어느 누군가를 또는 고양도시관리공사를 단순히 질책하고 뭔가 흠을 잡기 위해서가 아니라 앞으로의 발전을 위해서 지금 이 시기는 도시관리공사가 모든 부분에 있어서 새롭게 마음을 다 잡고 점검하고 그리고 필요하다면 최대한 앞으로의 발전을 위해 모든 것을 개선해서 무장하는 시기라고 생각합니다. 그래서 제가 하는 이야기를 들으시고 계속 말씀드리지만 행감에서 들으신 내용을 그냥 이 자리에서 지나갔다 하지 마시고 하나하나 다시 한번 점검하셔서 개선하는 기회로 삼아주셨으면 좋겠습니다.

도시관리공사의 각종 감사처분 내역의 자체감사 결과를 제가 받았습니다. 무엇부터 시작해야 될까 생각했는데 이것부터 말씀을 드려야 될 것 같습니다. 2017년도, 2018년도, 2019년도 제가 쭉 내용을 봤더니 품위유지 위반이 17년도, 19년도에 있었고요, 행동강령 위반은 18년도, 19년도에 있었습니다.

그리고 대부분이 부적정으로 감사가 되어 있었습니다. 이것을 보면서 굉장히 우려가 됐습니다. 부적정이라고 하는 것은 잘못 규정되어 있든지 아니면 규정을 제대로 파악하지 못했든지 둘 중의 하나입니다.

이렇게 많은 건수를 그것도 자체감사에서 했다는 것은 근무하시는 분들에 대해서 다시 한번 교육과 정신무장이 필요하다고 보입니다. 더군다나 품위유지 위반, 행동강령 위반 이건 안 나와야 되는 것입니다. 이게 나온다는 것은 전체적으로 도시관리공사에서 근무하시는 분들이 정신무장을 제대로 안 하셨다고 저희는 보입니다.

이 행감이 끝나고 나면 사장님, 전체적으로 이 부분이 19년도 이후에 다시 감사에 나오지 않도록 감사내용을 다시 파악하시고 필요한 교육을 잡으시고 그리고 집체식 교육은 효과가 없는 것을 모두 다 인정하실 거예요, 학교도 아니고. 어떤 것이 정말 효과적이고 효율적인 교육방법인지를 검토하시고 연구하셔서 각각의 교육내용, 교육방법을 찾으시기 바랍니다. 노조측 추천이 반드시 1명 되도록 되어 있는데 추천 받으셨습니까?

노조에서 추천하는 분이 1인 있는 것은 굉장히 좋다고 생각합니다. 그런데 인사위원회에 여성이 몇 명입니까? 여성분을 위촉하려고 하셨는데 안 되는 것은 아니시지요?

처음부터 여성으로 해야겠다는 마음을 가지고 위촉 대상자를 혹시 살피셨나요? 지금 인사위원회가 법조계, 교육계 이렇게 되어 있지요. 물론 행정이라든가 법무전공이시긴 하지만요.

그런데 그중에 여성이 없다는 것은 저는 말이 안 된다고 봅니다. 여성위원을 찾으려는 노력이 부족했다고 봅니다. 그리고 계속해서 성 비위 사건이 도시관리공사에서 계속 발생하고 있는데 인사위원회에 성폭력 또는 성 평등 관련한 전문가 위촉을 반드시 하실 것을 제가 말씀드립니다.

왜냐하면 지금 도시관리공사는 정말 여성이 없으세요. 보시면 아시겠지만 지금 여성분이 한 분? 도시관리공사가 아무리 시설관리라고 하더라도 이건 조직 내부의 여성 인원수에 대해서도 문제이고요, 그것과 동시에 인사위원회, 필요한 위원회에서도 여성을 제대로 참여시키려는 의지가 부족한 것 같습니다.

어떻게 보면 그게 조직문화 안에 들어가 있는 게 아닌지 파악하셔야 됩니다. 저희 「고양시 각종 위원회 구성 및 운영에 관한 조례」에는 어떤 성, 특별한 성별이 60% 이상은 차지할 수 없도록 되어 있습니다. 도시관리공사에서도 동일한 규정을 만드시기 바랍니다.

그리고 그냥 두고 보아서는 개선되지 않습니다. 반드시 사장님과 실장님, 임원들의 의지가 필요합니다. 그 부분이 오늘 제 질의의 메인은 아니기 때문에 넘어가겠는데요, 앞으로 위원회뿐만 아니라 조직에 있어서도 여성의 승진을 또는 여성의 근무에 문제가 되는 부분이 있는지, 혹시 여성들이 근무하고 승진하는데 어떤 불리한 부분이 없는지 전체적인 것들을 점검하셔야 됩니다.

사장님이 약속하신 것을 제가 믿고 나중에 그런 부분에 있어서 개선사항이라든가 매뉴얼이 생기시면 보고해 주시기 바랍니다. 이번에 아시다시피 2019년도 4월 인사위원회와 승진 관련해서 여러 가지 이야기들이 있었지만 거기에 대해서 하나하나 제가 여쭤 보겠습니다. 우선 승진심사 기준 및 절차 내부규정입니다.

여기에 보면 근무성적평정 40%, 경력기간평정 25%, BSC 성과관리 15%, 다면평가평정 10%, 교육자격 포상 10% 이렇게 되어 있습니다. 제가 징계는 어떻게 되느냐 여쭤 봤어요. 그랬더니 인사규정에 있는 징계는 그 개월 수만큼 경력에서 뺀다고 이야기가 되어 있더라고요.

그러면 결국 승진서열 명부에서 징계는 단순히 경력기간평정 25%에서 일부를 차지할 뿐입니다. 포상과 징계는 같은 수준이라고 봅니다. 포상이 2점인가요? 2점이지요?

포상은 2점입니다. 제가 확인했습니다. 그런데 경력기간평정은 징계를 받은 개월 수만큼만 경력을 뺍니다.

보통 3개월, 6개월은 이렇습니다. 그러면 예를 들어서 1년, 2년 근무하신 분께는 큰 것이지만 10년, 20년 근무하신 분들에게 3개월, 6개월은 퍼센티지가 어떻게 될까요? 10년이면 120개월인데 그중에 3개월이면 3%도 안 됩니다.

결국 위로 직급이 올라갈수록 징계에 대해서는, 더군다나 징계가 3개월 이런 개월 수가 아니고, 거의 승진에 징계는 영향을 미치지 못합니다. 이 부분은 규정을 다시 검토하셔야 됩니다. 징계와 포상은 동일한 수준에서 승진에 영향을 미쳐야 됩니다.

그렇기 때문에 징계를 받는 것이 아무렇지도 않게 느껴질 수 있습니다. 내가 징계 3개월 해 봤자 경력이 나중에 올라가면, 내가 5급, 4급, 3급 올라갈수록 징계에 아무 것도 영향을 미치지 않는데, 그리고 근평에는 그 해 상반기면 상반기, 하반기면 하반기 그때만 영향을 미치는 거잖아요. 그러면 누가 징계를 무서워하겠습니까?

상벌은 공평해야 됩니다. 그런데 상벌의 기준도 동일해야 됩니다. 그러면 내가 징계를 받더라도 포상만 받으면 아무 문제가 없잖아요.

승진심사기준을 다시 검토하시기 바랍니다. 잘하는 사람은 정확하게 상을 주십시오. 그리고 승진에 확실하게 영향을 주십시오.

그러나 잘못해서 징계를 받았다면 그 징계를 받은 만큼이 적용되어야 합니다. 2019년 4월 인사위원회 회의록을 봤습니다. 우선 그 전에 인사위원회에 오신 분들께 제출된 승진 후보자 명부를 확인했습니다.

인사위원회 승진 심사기준에 보면 4급 이상은 3개년도 반영, 5급 이상은 2개년도 반영입니다. 그렇게 평점을 내셔서 승진후보자 명부를 만드시지요? 인사위원회에 오신 분들도 동일한 자료를 보고 인사위원회에서 심사를 하셔야 됩니다.

그런데 여기에 보시면 근평이 3분기밖에 없습니다. 승진심사 전의 1년 반치만 들어있습니다. 그러면 한 가지 여쭤볼게요. 2016년도에 징계가 되어 있습니다.

그러면 이것은 승진에 들어가는 거지요. 평점에 들어가는 거지요, 3년이니까. 그러면 그때 근평은 안 좋았을 것 아닙니까?

그렇지요? 대부분 징계가 나오면 근평이 좋게 나올 수가 없잖아요. 그런데 그 전에 3개의 분기만 보게 되면 이것과 이것을 동시에 볼 수 없습니다.

인사위원회 분들이 제대로 된 판단할 수 있나요? 그리고 여기에 보면 경력기간평점, BSC평점, 다면평가평점, 교육자격평점, 평점이 여러 가지가 있습니다. 여기마다 평점이 다를 겁니다.

그러면 인사위원회에서는 이걸 종합적으로 보고 심사를 하셔야 됩니다. 여기 나와 있는 것은 근무평점만 있습니다. 나머지는 보려면 계산하셔야 돼요.

인사위원회 심사하시는 분들의 눈을 가리는 것, 이렇게 되면 눈이 가려집니다. 제대로 된 평가점수를 가지고 평가할 수 없습니다. 제가 만약에 인사위원회에 들어갔다면 이 자료를 보고 심사 안 합니다.

당연히 그러시겠지요. 그러나 제일 메인자료는 이겁니다. 모든 인사위원회에 들어오신 분이 그 자료들을 제대로 파악하실 수 있을 것인지, 익숙하지가 않잖아요.

이 자료를 개선하셔야 됩니다. 두 번째, 저 이거 보고 되게 놀랐어요. 기술4급 승진후보자 명부에 5분이 올라가셨어요.

그런데 그중에 세 분이 다 징계가 있으세요. 그리고 한 분은 2017년도에 견책을 받으셨어요. 그런데 2017년도에 도지사 표창을 받으셨어요.

한 해에 견책을 받으시면서 표창, 그것도 도지사 표창을, 이게 표창 기준이 정확하게 되어 있는지 저는 이것도 의문이었습니다. 같은 해에 견책을 받으신 분이 같은 해에 도지사 상을 받으셨어요. 이해가 되시나요?

표창 기준을 다시 살피십시오. 같은 해에 징계를 받으신 분이 표창을 받았다면, 물론 표창을 받고 징계를 받으실 수도 있어요. 그런데 어떻든지 같은 해에 표창과 징계가 같이 나온다면 다른 직원들이 볼 때에 어떤 생각이 드실까요?

인사규정이나 인사내규 같은 것들은 근무하시는 분들이 정말 제대로 내가 열심히, 적극적으로 이 공사를 위해서 일 하겠다, 내가 일하면 일한 만큼 공사에서 인정을 받을 수 있을 것이다, 그리고 모든 인사 부분이 공정할 것이다라는 믿음이 있어야 적극적으로 일합니다. 포상을 받고 징계를 받았든 징계를 받고 포상을 받았든 같은 해에 징계를 받은 분이 포상을 받는다는 것은 더 이상하고요, 포상을 받은 분이 징계를 받는다는 것은 저분이 정말 포상을 받을 만한 분인가, 그러면 포상이 과연 공정한가 의구심을 가질 수밖에 없습니다. 이것은 의욕 저하를 일으킵니다.

다시 확인하십시오. 회의록입니다. 제가 인사위원회 회의록을 좀 봤습니다.

제가 읽을게요. ‘기술4급 승진대상자부터 심의하도록 하겠습니다. 위원님들께서는 질의사항이 있으시면 질문해주시기 바랍니다.’, ‘이번 승진은 근속승진자도 포함되어 있는 건가요?’ 여기는 지나갈게요. 3급 승진자 하면서 ‘더 이상 질의할 내용이 없으시면 기술3급 승진대상자를 추천하도록 하겠습니다. 3급 직원은 승진하게 되면 처장 역할을 하게 됩니다.’, ‘직무대행자인 직원을 직무대행을 떼어줄 필요가 있다고 생각합니다.

그렇지 않으면 조직문화에 좋지 않을 수 있습니다. 다른 직원이 승진된다면 회사 그만 두라는 이야기로 들릴 수도 있습니다.’, ‘위원님들 그렇다면 1번, 3번 후보자를 추천하시는 것이 어떻겠습니까?’, ‘네, 동의합니다.’, ‘다음으로 사무4급 승진대상자를 추천하도록 하겠습니다.’, 중요한 3급 처장을 하는데 직무대행을 하고 있다는 이유 하나로 딱 두 번 이야기가 끝나고 승진자가 결정됐습니다. 회의록은 나온 이야기 그대로 작성하시는 거잖아요.

이렇게 되면 두 가지 중의 하나입니다. 제대로 인사 승진심사가 안 됐거나 아니면 들어가기 전에 이미 내정하고 갔거나. 인사위원회 승진은 회의록이 굉장히 중요합니다.

그런데 회의록에서 제안설명을 하셨다고 하는데 그 안에서 무슨 내용이 어떻게 이루어지는지 모르는 상황에서 이 회의록, 원래 인사위원회는 그 안에서 회의가 다 이야기가 되는 것이고 이 안에서 이루어져야 되는 거잖아요. 그렇지요? 인사위원회의 이 회의록은 봤는데 인사위원회가 제대로 정말 인사 심의를 했는지에 대한 의구심이 듭니다.

한 가지 더 여쭤 보겠습니다. 아까 2019년도 이번에 성범죄 비위로 징계를 받았는데 중징계가 올라갔는데 경징계 됐지요. 아까 그러셨지요?

중징계로 인사위원회에 올라갔는데 경징계 감봉으로 들어갔잖아요. 아니요, 성 관련해서 있지 않나요, 2019년도에? 현업 2급 중징계 요구 중에.

채용관리 징계를 하실 때에 아까 채용관리 징계가 중징계였는데 감경되었다고 하셨지요, 포상 때문에? 그러면 한 가지 여쭤 볼게요. 인사규정 시행내규 60조(징계의 감경)입니다. ‘징계의결이 요구된 자가 징계처분이나 불문경고 처분을 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 불문경고 처분 전에 공적은 감경대상에서 제외되며, 규정 제52조(징계사유의 시효)에 따른 징계사유의 시효가 5년 이상인 비위와 음주운전, 성 관련 비위 및 임·직원 업무관련 범죄 고발규정 제4조 제2항에 해당하는 비위에 대해서는 징계를 감경할 수 없다,’ 이거에 해당되지 않습니까, 채용비리 쪽에 대해서는?

감사원 감사, 저희 시 감사를 다 받으셨다는 것이지요? 알겠습니다. 그러면 인사위원회에 지금 현재 성 비위자 종합관리계획안을 5월에 하신 것이지요?

한 가지 궁금한데 고양시는 2016년도에 하라고 해서 했는데 도시관리공사는 왜 올해 2019년 5월에 시작하신 것이지요? 원 스트라이크 아웃제가 여기 없던데 어디에 있나요? 원 스트라이크 아웃제가 여기는 없던데요?

그러니까 성 관련 비위자에 대한 원 스트라이크 아웃 제도는 여기에는 없지만 지금 다른 데 있다는 이야기신가요? 그런데 여기에는 안 들어가 있어서 여쭤 보는 거예요. 왜냐하면 이게 도시관리공사에서 만든 성 비위자 종합관리계획안이에요.

계획안은 다른 거잖아요. 계획안은 이 계획안에 맞춰서 규정을 바꾸시고 하는 거잖아요. 그런데 이 계획안에 그게 없어요.

그러면 이 계획안에 빠져 있는 내용이 뭡니까, 원 스트라이크 아웃제 말고 또? 인사검증위원회를 구성하실 때 반드시 성평등이나 성폭력 관련한 전문가를 같이 넣으시기 바랍니다. 그러면 검증위원회는 매번 상설이 아니라 생길 때마다 새로 구성한다는 이야기이신 거지요?

그러면 이 구성검증위원회에 대해서는 어떤 근거로 만드실 거예요? 규칙이나 규정에 넣으실 예정이십니까? 위원회를 구성하시기 전에 세부규정을 만드셔야 된다고 봅니다, 그게 방침이 됐든 규칙이 됐든 규정이 됐든.

그렇지 않으면 매번 달라질 수 있다고 보기 때문에 세부내용을 만드시고 그것을 저희 쪽에 보고해 주시기 바랍니다. 그리고 반드시 말씀드렸던 것처럼 전문가, 그게 꼭 성범죄 관련만이 아닙니다. 우리가 위원회를 할 때 특별성비를 60% 이상 넘지 말라고 하는 것은 다양한 여성, 남성 어느 한쪽에 치우지지 않는 관점에서 위원회 심사를 하라고 하는 이야기입니다.

왜냐하면 그 자체가 꼭 성 범죄나 성비리만이 아니라 다른 부분에 있어서도 여성과 남성의 동일한 관점이 필요하기 때문에 성별 성비와 또 필요하다면 그 분야에 관련된 전문가를 반드시 넣으실 수 있도록 규정화시켜 주십시오. 그다음에 예방교육 실시가 있는데요, 아까도 말씀드렸지요. 실효성 있는 예방교육 실시가 실효성이 있는지 없는지 모니터링을 반드시 하시기 바랍니다.

내부 교육받은 사람들의 모니터링도 중요하지만 필요하다면 첫 회에는 외부 전문가를 모으셔서 모니터링을 해도 되고요, 이 예방교육을 하실 때에 자체적으로 강사를 하지는 않으시지요? 외부에서 하실 때에도 모든 강사가 다 자격이 있는 것은 아니기 때문에 미리 모니터링을 잘 하셔서 제대로 된 분들이 오셔서 하실 수 있도록 꼭 해 주시기 바랍니다. 이거 핫라인시스템, 내부신고 시스템을 제가 봤거든요.

사장님, 전화기 언제든지 받으실 것입니까? 사장님 안 계시면 누가 받습니까? 여기 보면 성희롱 핫라인이라 해서 사장님으로 되어 있습니다.

비서한테 이야기할 수 있나요? 그리고 이것은 제가 말씀드리고 싶은 게 뭐냐 하면 내부신고 시스템은 수요자의 입장에서 보셔야 됩니다, 신고자 입장에서. 신고를 받는 자의 입장에서가 아니라.

신고하실 사람이 조금이라도 편하게 신고할 수 있도록 해도 이 성범죄에 관련해서는 쉽게 신고할 수가 없습니다, 아시다시피. 그런데 사장님한테 전화를 하라고 하면 어느 누가 사장님께 핫라인이라고 거기 전화를 하기가 쉽겠습니까? 더군다나 사장님 핸드폰 번호로 할 것도 아니고 사장실로 할 텐데, 안 계시면 비서가 받을 텐데, 한 번 전화했는데 사장님이 안 계세요, 비서한테 말할 수 있겠습니까? “예.” 하고 끊고 다시 전화 못 합니다.

그런데 그게 쉽지 않다는 이야기입니다. 이건 다시 생각하셔야 됩니다. 핫라인이라면 이 성범죄 관련한 내부신고를 받는 전문직원, 담당직원이 있다라든가, 여기에 인사노무팀이라고 되어 있어요.

이런 식으로 두루뭉술하게 하시면 안 된다는 이야기입니다. 누구든지 편하게 바로 전화통화를 할 수 있는 구체적인 담당자가 필요하다는 겁니다. 사장님, 이건 제가 보기에 핫라인을 사장님으로 두신 것은 단순히 외부에 보여주기식 같이 보입니다.

실효성은 없습니다. 이거 다시 확인하시기 바랍니다. 그리고 성희롱고충심의위원회가 지금 계속 열리고 있나요?

그런데 감사법무팀 다음에 성희롱고충심의위원회로 되어 있는데요, 성희롱고충심의위원회가 감사법무팀와 같이 가는 방향을 한번 보셔야 됩니다. 그러니까 성희롱심의위원회에서 먼저 보시는 것도 방법입니다. 이 시스템 운영은 다시 한번 봐주셔야 되고 더 한 것은 피해자 대상 2차 가해일 때 외부전문가와 연결하도록 되어 있으시더라고요.

외부전문가는 1차에서 이미 들어가셔야 됩니다. 2차까지 기다리실 거예요? 인사위원회뿐 아니라 감사법무팀이나 인사노무팀에도 이 성평등 관련 전문가 배치를 고민하시기 바랍니다.

여기 있으셔야 됩니다. 성희롱고충심의위원회도 매번 새롭게 꾸며지나요 아니면 상설인가요? 성희롱고충심의위원회 명단도 저희한테 제출해 주시기 바랍니다.

신고 시스템 운영하실 때에 여성가족부 홈페이지나 성폭력상담소 같은 번호들을 같이 이용할 수 있도록 충분히 고지해 주세요, 같이. 사장님. 2019년 4월 인사위원회에서 심사해서 승진자가 나왔지요?

제가 보기에는 내부적으로 어떻게 얘기하실지 모르지만 굉장히 많이 부족하다고 느껴집니다, 인사위원회가 제대로 된 자료를 가지고 제대로 심사를 했는지. 그 부분을 다 재검토하실 생각은 없으십니까? 지금 여기저기서는 승진대상자에 대해서 취소하라, 이야기 들으셨지요?

제가 보기에는 많이 부실해 보이는데 전체적으로 그 부분에 대해서 사장님 답변은 어떤 답변이십니까? 문제는 있다고 보이지만 다시 철회할 사항은 아니다라고 지금 답변하시는 것인가요? 저는 그분, 소위 말씀하셨던 그분만이 아니라 이번에 이걸 쭉 훑어보면서 전체 다에 대해서 의구심이 생겼습니다, 실은.

우리 눈에 딱 띄는 성범죄 징계가 3개였어요, 훈계까지 합쳐서. 2016년, 2014년 2년 연속에 따라서. 여기에 보다 보니 규정에 동일 건에 한해서만 승진이 되어 있더라고요.

그 규정을 제가 나중에 찾아서 말씀드리겠지만 2년, 3년 내의 동일한 징계에 대해서만 가중하도록 되어 있더라고요. 그런데 2년 동안에 3회 이상, 그러니까 승진 기준에 있었던 것 같아요. 2년 동안에 3회 이상, 동일한 내용으로 징계를 받았을 때에만.

그게 가능하시다고 보세요? 그분은 승진에서 제하는 게 아니라 그분은 회사를 그만 두게 하셔야 돼요. 그런데 그게 아니라 징계가 동일한 게 아니더라도 계속해서 징계를 2년 내에 두 번을 받으셨어요.

그리고 여기에 보면 그런 분들이 꽤 있어요, 2, 3년 사이에 징계를 계속 받는. 그 이야기는 징계에 대한 가중처벌규정이 약하다는 이야기입니다. 그리고 징계에 대해서 단순히 나중에 경력사항에서 마이너스 치는 것만 가지고는 징계를 받은 것에 대해서 아까도 말씀드렸듯이 전혀 영향력을 끼치지 않는다고 봅니다.

그래서 징계 가중처벌에 대한 것, 징계 양정에 관한 것을 다시 한번 검토하시기 바랍니다. 제가 왜 자꾸 이러냐면 포상도 중요하지만 징계를 받으신 분들이 계속해서 동일하게 또 받고 계시는데 그분들이 문제없이 승진을 하면 근무하시는 다른 분들은 어떤 생각이 드시겠습니까? 계속 또 똑같은 이야기를 반복해서 죄송한데 이 부분은 정말로 중요합니다.

조직문화에서도 중요하고 근무의욕에 대해서, 근로의욕에 대해서도 중요하고요. 결국 그것들이 무엇으로 연결되느냐 하면 성과로 연결됩니다. 다시 말씀드리지만 도시관리공사의 성과는 고양시의 발전입니다.

규정, 내규 다 다시 확인하셔서, 제가 지금 징계만 말씀드려요. 이걸 다시 한번 파고 싶긴 해요. 전체 다 다시 보십시오, 징계만이 아니라.

그리고 지금 철회를 못 하신다고 이야기하시고 다시는 이런 일이 발생하지 않겠다고 말씀을 하셨는데 징계 받으신 분 성과급 받은 거, 그래서 지금 2018년도에 바꾸셨어요. 그다음에 지금 이렇게 징계를 3번이나 받으신 분, 그중에 한 분은 성 비위이고 그건 가중으로 되어 있는데 그분이 승진하셨어요. 무슨 사건만 생기면 그것만 땜빵하는 것 같이 규정을 보지 마십시오.

인사위원회와 성 비위 관련 대책과 승진 쪽은 여기까지 말씀드리고요, 이번에 대체휴가, 시간외수당 한도 조절하셨지요? 그래서 시간외수당을 대체휴가로 부여하는 것으로 이야기하셨어요. 그렇게 되어 있으시지요?

한 가지 여쭤볼게요. 「근로기준법」 제57조에 따르면 연장근로에 따른 연장근로수당을 지급하지 않고 휴가를 부여하려면 근로자대표와 서면 합의를 필요로 한다고 되어 있습니다. 그런데 여기 보면 현업직도 들어있거든요.

현업직도 들어있고 기간제도 들어있고 다 들어있습니다. 그러면 현업직과 기간제는 어떤, 5월부터 시작하셨는데 지금 말씀하신 내용에 의하면 제대로 다, 그러니까 일반직 노조하고만 하고 나머지 노조들과는 안 하셨다는 이야기예요. 그러면 지금 말씀하신 것처럼 임금협상이 되면 해결이 될 거라고 말씀하셨잖아요.

그러면 현업직과 기간제는 그 자체 노조와 또 다른 노조가 있으니까 그 노조와 안 됐다면 이 현업직과 기간제는 5월부터 하시면 안 되고 뒤로 연기해야 되는 거 아닙니까? 일반노조에 속해 있는 분만 가능하고요. 어쨌든 그건 현상이고요, 중요한 것은 「근로기준법」에 되어 있는 것대로 따라야 되는 거잖아요.

그러면 말씀하신 것처럼 큰 문제가 없네요. 현업직과 기간제는 이 규정을 임금협상에 의해서 노조들과 서면으로 합의가 된 이후에 이걸 집행해도 나갈 돈이 없다는 이야기시잖아요. 현업직과 기간제는 시간외 협상을 받을 일이 거의 없다고 하셨으니까요.

아니신가요? 「근로기준법」에 되어 있는 대로 안 하셔도 문제가 없다는 이야기세요, 지금 말씀에 의하면. 제가 이해를 잘못했습니까?

그러니까 불이익이 가지 않으니까 아직 노조와 서면합의가 되지 않은 현업직이나 기간제들은 이걸 5월부터 실시하지 않아도 되지 않느냐는 말씀이에요. 일반노조하고는 하셨다면서요. 그러면 행정직을 하시고, 무슨 얘기인지 아는데요, 지금 똑같은 이야기가 되풀이 되고 있는데 중요한 것은 이걸 진행하시려면 근로자대표와 서면으로 합의하셔야 돼요.

일반노조는 서면합의를 하셨는데 현업직 노조와는 아직 서면합의를 안 하셨잖아요. 그러면 만약에 이걸 진행하시려면 일반노조에 가입되어 있으신 행정직은 이대로 시행하시되 현업직과 기간제는 서면합의 때까지 연기를 한다라고 가셔야 된다는 이야기입니다. 불이익이 없기 때문에 공사 측도 문제가 없는 거잖아요.

그렇지요? 그런데 법적으로 그렇게 되어 있기 때문에 그렇게 가야 된다는 말씀을 드리는 거예요. 도시관리공사가 끝나시고 아까 제가 계속 말씀드린 내용을 다 진행하셔서 그때마다 저희 쪽에 보고해 주시고 사장님, 어느 정도 시간이 걸리실 것 같습니까?

인사규정하고 인사내규를 다시 보셔야 된다고 말씀드렸어요. 이것을 언제까지 하시겠냐고 여쭤 보는 것입니다. 건건이 생길 때마다 이번처럼 조금씩 하신다면 안 된다고 제가 말씀드렸습니다.

그러니까 어느 정도 시간이 필요하시냐고 여쭤봤습니다. 행감 때 “하겠습니다.” 해 놓고 그 다음 행감 때 똑같은 이야기하는 경우가 다반사라 여기서 약속을 해 주셔야 될 것 같습니다. 1차 언제까지 가능하시겠습니까?

제가 크게 세 가지만 말씀드립니다. 승진심사기준, 승진에 관련된 규정을 다 다시 확인하시고요, 징계에 관련된 규정 확인하셔야 되고 그다음에 성 비위자 종합관리대책, 관련 전문가를 반드시 인사위원회와 인사노무팀이든 아니면 법무팀이든 감사법무팀이든 반드시 있으셔야 됩니다. 전문위원제도도 있고요, 반드시 있으셔야 됩니다.

제가 말씀드렸던 것 저도 도시관리공사가 정말 잘 되기를 바라는 마음으로 드렸습니다. 제가 말씀드린 것은 정말 조금이고요, 여기 전문가분들이 계시니까, 사장님, 전체적으로 다시 보셔야 될 부분들이 많으실 거예요. 전체적으로 다 한번 확인하셔서 도시관리공사가 정말 멋진 고양도시관리공사가 될 것을 기대하면서 이상 마치겠습니다.

감사합니다. 한 가지만 더 확인하려고 합니다. 저희가 현장점검을 갔을 때 안전진단을 그 전에 했는데도 불구하고 수영장에 문제가 생겼잖아요.

그래서 저희 위원들이 고양시 시설들에 대해서 전체적인 정밀안전진단에 대한 계획을 세우시라고 말씀드렸는데 혹시 별도로 세우셨습니까? 왜냐하면 고양체육관이 2018년도 11월에 정기위험성평가를 했었고요, 11월 30일에 건축시설물 정기점검을 했었고 19년 4월에 국가안전대진단 합동점검 이런 식으로 국가적인 점검을 계속했음에도 불구하고 지금 시설에 문제가 생긴 것을 바로 알아내지 못하셨잖아요. 나중에 문제가 생기고 나서 알게 됐잖아요.

그래서 이런 검사를 하실 때 그냥 법적으로 하시는 분들만 오셔서 보지 마시고 같이 직원분들도 보시고 그다음에 지금 말씀하셨던 내용들, 추후로 안전점검에 대해서 어떻게 가실 것인지에 대한 계획을 세우셔야 된다고 봅니다. 그걸 세우셔서 그냥 가지고 계시지 마시고 저희 위원들께도 보고를 해 주시고요. 정말로 중요합니다.

시설관리에 가장 중요한 것은 안전입니다, 아시다시피. 아무리 다른 것을 잘해도 조그마한 사고가 하나 생기면 모든 것이 다 무너집니다. 그리고 그것에 수시로 항상 경계심을 가지고 이런 법적인, 1년에 한 번씩 하는, 얼마에 한 번씩 하는 것에 안심하지 마시고 전체적으로 다시 한번 계획을 세우셨으면 좋겠어요.

그러니까 이런 게 있을 때 한번 한다는 것이 아니라 예를 들어서 법적인 점검은 언제 하는데 도시관리공사 자체적인 점검은 언제, 어떤 주기로, 어떤 방법으로, 어떻게 실시할 것인지에 대한 안전점검계획을 세우셔야 됩니다. 아직 안 세우셨지요? 다행히 이번에 사고 없이 저희가 미리 예방을 할 수 있었던 것은 다행인데 다시 한번 그 점검계획이 정말 실효성이 있는지 그리고 어떻게 하면 더 강화시켜서 안전에 조금도 문제가 없게 할 것인지 다시 한번 검토하시고 말씀하셨던 것처럼 보강하시기 바랍니다.